企业要建立人才发展计划和人才档案,这些品牌在中国市场的新开门店数量

导读:尽管中国市场放缓的幅度是如此显著,但它仍是谁都无法忽视的最重要的市场。但在“蜜月期”结束之后,这些奢侈品牌需要考虑的是,如何应对低迷市场环境、挽回品牌形象?  【中国礼品网讯】尽管中国市场放缓的幅度是如此显著,但它仍是谁都无法忽视的最重要的市场。但在“蜜月期”结束之后,这些奢侈品牌需要考虑的是,减少店面、控制扩张节奏、翻新升级店面是应对低迷市场环境、挽回品牌形象的主要措施。  贝恩公司在调研了20个全球奢侈品牌后表示,这些品牌在中国市场的新开门店数量,已经从2012年的150家左右减少至2013年的100家左右,下降幅度达三分之一。“中国奢侈品市场已经迅速地从圈地阶段,发展为持续关注客户体验和可比门店销售额的阶段。”贝恩公司全球合伙人布鲁诺·兰纳称。  与此同时,奢侈品公司正尝试着采取各种措施,来应对经济的萧条与市场不确定性。  比如,Gucci开始更多地向高端市场转移,通过提升产品单价来提高业绩。据悉,公司开始更多地运用蟒蛇皮等珍奇皮料来生产手袋。  也有公司通过降价来提升销售。比如,中国高端白酒品牌之一的水井坊目前将半数产品的价格定在500元人民币以下。而此前,公司的每款产品都高于这个价位。  Coach的策略,则是进一步扩充其在中国市场的产品线。这个美国奢侈品牌,试图转变品牌认知,让消费者不再将其仅仅看做一个手袋品牌,而是涵盖了鞋履、成衣、手表、太阳镜等一系列产品的时尚品牌。  此外,Coach近几年花了大力气推广男士产品,全球男士业务的零售销售额从2010财年的1亿美元迅速发展到2013财年的6亿美元,成为公司新的业务增长点。  除了调整产品线和价格外,不少奢侈品牌也着手进行电商渠道的拓展,以进一步开拓市场。眼下,Gucci、Giorgio
Armani的电商平台都已经登陆中国;Ferregamo则在走秀网上开设了官方授权在线商店;Coach,HUGO
BOSS也在中国上线了自主运营的网店。  Burberry的电商策略,则更加激进。除了加大与百度[微博]、优酷、阿里等公司的合作,其还开始提供在线的私人定制服务。  据了解,中国消费者在看中一款新品后,可以按照自己的意愿对款式、颜色、边线的锁定,乃至衣服上个性化的署名缩写进行重新设计,并通过Burberry的中文网站向英国直接定制。

导读:在“中央八项规定”、“反四风”、“禁卡令”、“禁烟令”背景下,贺卡、挂(台)历市场销售状况惨淡,高档烟酒等消费品单位团购量锐减。面对春节礼品市场的“冷静”回归,商家忙调整,民众称“欢迎”。  【中国礼品网讯】临近春节,记者走访河北保定多家卖场后发现,在“中央八项规定”、“反四风”、“禁卡令”、“禁烟令”背景下,贺卡、挂(台)历市场销售状况惨淡,高档烟酒等消费品单位团购量锐减。面对春节礼品市场的“冷静”回归,商家忙调整,民众称“欢迎”。  在保定市裕华路一家规模较大的小商品城内,出售台历、挂历的摊位寥寥无几。一位田姓销售商告诉记者,受政策影响,今年党政机关、国企部门前来订购日历挂历的很少,台(挂)历销售额较往年减少了50%到60%。为此,她今年减少了进货数量,存货基本在元旦前已售完,多为家庭和个人购买。  正在摊位前挑选挂历的市民刘大姐称,今天是来为老人买本日历。“很赞同禁用公款购买贺年卡等物品这项措施。以前每年都有人送几本日历、挂历,没地方放不说,过完年都变成了废纸。现在的年轻人都在手机或电脑上看日历,纸质日历已无用武之地。”  在某商场高档白酒销售摊位前,记者驻足20分钟,仍未看到有顾客光临。商场销售人员表示,今年以茅台、五粮液为代表的高端酒销量惨淡,有时一个月也卖不了几瓶,同期整体销售情况不如往年。保定商场酒柜营业员也称,今年酒品销量同去年相比减少将近一半,高档礼盒酒品销售几乎为零。  据保定市华联超市安保部主管左新伟介绍,今年烟、酒、茶叶等礼品市场相对比较“冷清”,政府、企事业单位的大宗团购已不见踪影。  左新伟说,除受相关政策影响外,春节放假时间长短、春节期间商场照常营业等因素也冲淡了人们的节前购买欲望。  在保定市某事业单位办公室工作的苗女士表示,在今年的中央禁令背景下,自己减少了购买、赠送礼品的奔波劳累,单位还省下一笔不小的开支,非常欢迎。  据悉,为确保过一个风清气正、欢乐祥和的双节,保定市日前发出《关于严禁公款购买印制寄送贺卡、赠送年货节礼的通知》明确要求,在双节期间,全市各级纪检监察机关将充分利用监督电话、网络等多种途径,广泛接受群众举报,同时,采取明察暗访、不定期抽查、专项检查等形式,加大对《通知》落实情况的监督检查力度。

导读:对广大礼品公司而言,人才战略的规划,应跳出本部门、本职能的视角局限转而树立大局观念,理解系统框架并掌握整合工具。下面,来谈谈礼品企业如何构建人才战略这一问题。  【中国礼品网讯】在一个公司的发展中,如何为公司的发展和变革提供人员和组织保障?这些不仅是企业高层管理者面临的严峻挑战,更是人力资源从业者的职责所在。对广大礼品公司而言,人才战略的规划,应跳出本部门、本职能的视角局限转而树立大局观念,理解系统框架并掌握整合工具。  下面,编者通过企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展等五个维度,来谈谈礼品企业如何构建人才战略这一问题。  第一步:企业文化
  企业文化是人才战略的导向,为人才发展奠定了一个正向的基调,它是企业的价值观和员工的行为规范,是组织能产生什么样的氛围的基础,同时也是企业员工和企业使用资源的标准。好的企业文化应该满足两个方面的要求:它对内要形成凝聚力,保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性,使企业能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用:使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。  企业应该用自己的文化去吸引人才,并雇用认同自己文化的人才。员工入职后,企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样,企业才能使员工有归属感,从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段,通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式,将自己的价值观传递给员工。  第二步:团队建设
  团队建设是人才战略的关键,因为它直接作用于人才战略的核心要素–人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标:企业需要怎样的人才?需要他们创造怎样的业绩?因此,对人才进行评估是首要任务。  在招聘之前,企业要建立岗位模型,而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过,总体而言,岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能,以及管理知识和核心能力,都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的,在招聘和甄选员工时,可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力,要注意从三方面加以考量:学习能力、进取心和能力的容量。  第三步:知识共享
  知识共享是人才战略的助推器,它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识,并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流,提高了员工的个人绩效。知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动:收集各类显性知识,寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识,并通过各种方式将其显性化,形成显性知识;通过各种平台和途径,实现以上各类显性知识在员工之间的共享。  企业只有建立相应的激励机制,才能保护知识拥有者的合理利益,激发他们分享知识的愿望,最终实现知识的转化和共享。首先,企业可以结合绩效管理,建立知识贡献率考评指标,使知识共享者获得应得的利益;作为补充,企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享,使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。  第四步:绩效管理
  当一个企业资源有限的时候,应该如何把握人才战略的重点?忻榕给出的建议是,不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理,其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。  通过对员工不同层面的考评,组织可以决定要给予员工什么帮助,如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然,考评结果同时也成为员工激励的重要依据。不过,在员工激励机制上,组织首先应该转变观念的是,不要站在管理者的角度去想要给员工什么,而是应该思考员工的需求是什么,组织怎样满足员工的需求。  第五步:组织发展
  在考虑企业组织发展时,首先对组织进行一个诊断,考察组织的架构是否和战略相匹配;其次,企业要确保在这样的组织架构当中,员工的协调、合作如何是有效的;最后,企业应密切关注领导力的发展和提升,每年进行高层主管的领导力的盘点,从而更好的培养他们,让他们为企业作出更多的贡献。  对于领导力的发展,企业的人力资源部门必须做好继任计划。针对不同岗位,企业可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。所以,人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。在对员工,尤其是核心和高潜力员工进行分类之后,企业要建立人才发展计划和人才档案。短期来看,人才档案可以作为继任和发展计划的工具,使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划,做组织盘点和人才校准。长远来看,人才档案将成为企业的内部简历库。这是保证企业可持续发展,使企业长期立于不败之地的关键。

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